Auteur(s): Annick Alders
Het beroepsgeheim van de vertrouwenspersoon lijkt eenvoudig en helder. Toch leidt de combinatie van deze vertrouwensfunctie met een andere dagtaak in de praktijk tot loyauteitsconflicten. Op dat kruispunt een verkeerde weg inslaan is geen goed idee. Een analyse van een praktijkgeval.
Casus
Stelt u zich even het volgende voor: een werkneemster actief op de HR-dienst van een onderneming is aangesteld als vertrouwenspersoon. Een collega van de productieafdeling vertelt haar dat hij in de escalatie van een conflict met collega’s schade heeft toegebracht aan het bedrijfsgebouw. De dag erop wordt de werknemer om dringende reden ontslagen. Het blijkt dat de reden voor dit ontslag ligt in de beschadiging van het bedrijfsgebouw. De werknemer meent dat de vertrouwenspersoon haar beroepsgeheim heeft geschonden. De HR-medewerker houdt voor dat het gesprek dat zij had met de werknemer niet gebeurde in haar functie van vertrouwenspersoon en er dus geen sprake is van een beroepsgeheim, laat staan een schending ervan.
Zwijgen moet
De vertrouwenspersoon is gehouden tot het beroepsgeheim dat bedoeld wordt in art. 458 Sw (art. 32 quinquiesdecies Welzijnswet). De vertrouwenspersoon draagt ‘uit hoofde van zijn staat of beroep’ kennis van geheimen die hem zijn toevertrouwd. Als hij het beroepsgeheim schendt, wordt hij gestraft met een gevangenisstraf van acht dagen tot zes maanden en een geldboete van 800 EUR tot 4.000 EUR.
De vertrouwenspersoon die kennis krijgt van een geheim, moet dat geheim bewaren ten opzichte van iedereen. Dit geheim, toevertrouwd aan de vertrouwenspersoon enkel en alleen omwille van diens functie, is het juridisch gedefinieerde beroepsgeheim. De bescherming ervan berust op de noodzaak om aan de werknemer te garanderen dat wat hij vertelt, niet zal worden verder verteld aan de werkgever of andere personen. Of deze informatie ‘banaal’ is of niet, is niet relevant: alleen de perceptie van de werknemer hierbij is doorslaggevend ( vgl. Cass. 14 juni 1965, Pass. 1965, I, 1102 en Wetsontwerp tot wijziging van de wet van 4 augustus 1996, Parl.St. 51-2686/001, 36).
Omgekeerd zorgt het beroepsgeheim er ook voor dat de vertrouwenspersoon zijn functie daadwerkelijk kan uitoefenen. Als er geen op geheimhouding gebaseerde vertrouwensband kan opgebouwd worden, zal de vertrouwenspersoon geen kennis krijgen van – soms belastende – feiten en heeft de interne verzoeningspoging geen enkel doel of nut.
Spreken mag (soms)
Afwezigheid van beroepsgeheim zou de uitoefening van de functie onmogelijk maken. Een absoluut beroepsgeheim evenwel ook. Daarom beschrijft de wet de uitzonderingssituaties waarin de vertrouwenspersoon de aan hem toevertrouwde geheimen toch bekend mag maken. Een eerste uitzondering is de situatie waarin de vertrouwenspersoon een getuigenis in rechte moet afleggen. De tweede uitzondering bestaat wanneer een wetsbepaling hem verplicht om de geheimen bekend te maken. De enige specifieke wetsbepaling die zoiets toelaat vinden we in de Welzijnswet. Het gaat om de informatie die pertinent is voor het goede verloop van de informele psychosociale interventie (art. 32quinquiesdecies Welzijnswet). Dit is logisch. Deze interventie is immers gericht op verzoening. Verzoening impliceert communicatie. Communicatie vereist op haar beurt informatie van beide kanten over de aard van het ervaren probleem. Het is dus aan de vertrouwenspersoon om af te wegen welke informatie er wordt meegedeeld en welke niet. Als de informatie niet kan dienen voor de verzoening of bemiddeling, mag ze niet meegedeeld worden. Als ze bovendien niet pertinent is, mag dit ook niet.
Gezien uitzonderingen in de wet beperkend moeten geïnterpreteerd worden, is er buiten het geval van een getuigenis in rechte of de informele psychosociale interventie in principe geen enkele situatie waarin het beroepsgeheim mag geschonden worden, ook niet wanneer de werknemer hiertoe toestemming zou geven. Eens het geheim toevertrouwd ,verwordt het tot een beroepsgeheim, dat de openbare orde raakt. De werknemer kan er dus niet langer over beschikken. De bescherming bestaat immers niet ten gunste van de werknemer of de vertrouwenspersoon, maar omwille van het openbaar nut waar de bevolking in zijn geheel baat bij heeft.
De twee petten-illusie
Doorgaans staat de vertrouwenspersoon op de payroll van de werkgever. Bijna altijd dus combineert de vertrouwenspersoon zijn functie als vertrouwenspersoon met een andere functie.
Dit betekent evenwel niet dat de vertrouwenspersoon zelf mag kiezen wanneer hij zijn pet van vertrouwenspersoon dan wel deze van gewone werknemer opzet. Dat gaat immers pertinent in tegen de bedoeling van de Welzijns- en Strafwet, met name het garanderen van absolute zekerheid voor de andere werknemers dat wat zij ook meedelen aan de vertrouwenspersoon geheim en vertrouwelijk blijft.
Om dit werkbaar te maken zal de vertrouwenspersoon er zowel voor zichzelf als voor de betrokken werknemer onbetwistbaar moeten voor zorgen dat het heel duidelijk is in welke hoedanigheid het gesprek of de mededeling plaatsheeft. Bij de minste twijfel moet de vertrouwenspersoon er mijn inziens van uitgaan dat de mededeling gebeurt in het kader van zijn vertrouwensfunctie. Dit zal sowieso het geval zijn voor zaken die buiten het dagelijkse takenpakket van de werknemer liggen als deze niet als vertrouwenspersoon optreedt. De voorzichtige en diligente vertrouwenspersoon vraagt zich dus niet af waarom een melding of gesprek wel onder het beroepsgeheim zou vallen, maar stelt zichzelf best de omgekeerde vraag: waarom zou deze mededeling niet vallen onder mijn beroepsgeheim?
Alleen maar verliezers
In onze casus lijkt het vrij duidelijk dat de vertrouwenspersoon zijn beroepsgeheim met de voeten heeft getreden. Hoewel het niet uit te sluiten valt dat een werknemer uit zichzelf zomaar toegeeft schade te hebben berokkend aan de werkgever, wijst het feit dat de werknemer dit komt vertellen in het kader van een uit de hand gelopen conflict erop dat hij beroep doet op de vertrouwensfunctie van de betrokken HR- werkneemster.
De werknemer zal bij de betwisting van de dringende reden voor de arbeidsrechtbank de schending van het beroepsgeheim kunnen aanbrengen. Of dit zal volstaan om de dringende reden af te wijzen is nog maar de vraag, gelet op de rechtspraak over onrechtmatig verkregen bewijs. De op de zitting aanwezige arbeidsauditeur zal, als de werkgever dat niet zelf doet, in elk geval wel een strafvordering tegen de vertrouwenspersoon op gang kunnen brengen. De werkgever is intussen ook betrokken in dit aardig juridisch conflict. De zware deuk in het welzijnsvertrouwen bij de andere werknemers krijgt hij er gratis bij. Alleen maar verliezers dus.
gepubliceerd op: www.SenTral.be
foto: Matt Artz
